您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

关于转发《国家发展改革委关于印发<应对气候变化领域对外合作管理暂行办法>的通知》的通知

时间:2024-06-17 11:10:25 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9533
下载地址: 点击此处下载

关于转发《国家发展改革委关于印发<应对气候变化领域对外合作管理暂行办法>的通知》的通知

住房和城乡建设部


关于转发《国家发展改革委关于印发<应对气候变化领域对外合作管理暂行办法>的通知》的通知

建科合函[2010]55号


各省、自治区住房和城乡建设厅,直辖市建委(建设交通委),新疆生产建设兵团建设局,部直属各单位,各有关学会、协会、研究会:

  现将《国家发展改革委关于印发<应对气候变化领域对外合作管理暂行办法>的通知》(发改气候[2010]328号)转发给你们,请遵照执行,并将有关事项通知如下:

  一、住房城乡建设系统相关的建筑业及相关产业、市政公用事业、建筑节能与绿色建筑等行业与气候变化密切相关,是国家开展应对气候变化工作的重要组成部分,也是国际社会普遍关注并积极寻求与我在气候变化框架下开展国际合作的热点领域,各地、各单位要高度重视并积极开展相关工作。

  二、各省、自治区住房城乡建设厅、直辖市建委作为本地区住房城乡建设系统应对气候变化领域对外合作负责单位,承担指导组织和管理本地区本行业相关工作的责任。

  三、各省、自治区、直辖市住房城乡建设系统开展跨地区应对气候变化领域对外合作,要报我部同意后实施。部直属各单位、各有关学会、协会、研究会开展住房城乡建设系统应对气候变化领域对外合作,要报部批准后方能实施。各地住房城乡建设系统开展应对气候变化领域对外合作,在报本省、自治区、直辖市人民政府审批的同时,要报我部备案。

  四、各地、各单位开展住房城乡建设系统应对气候变化领域对外合作,内容如涉及与国家履行《联合国气候变化框架公约》和《京都议定书》相关的合作,与国家履约信息通报、温室气体排放清单、排放预测、观测和监测、行业排放数据等方面相关的合作,与国家应对气候变化战略和政策走向及重大政策、技术选择相关的合作时,须按《应对气候变化领域对外合作管理暂行办法》第五条规定报我部并征求国家发展改革委同意后方能实施。

  执行中有何情况和问题,请与我司国际科技合作处联系。

  联系人:侯文峻 仝贵婵

  电 话:010-58934535,58933914

  传 真:010-58934530

  E-mail:istc@mail.cin.gov.cn

  附件:国家发展改革委关于印发《应对气候变化领域对外合作管理暂行办法》的通知(发改气候[2010]328号)



              中华人民共和国住房和城乡建设部建筑节能与科技司
                二〇一〇年四月二十日







国家发展改革委关于印发《应对气候变化领域对外合作管理暂行办法》的通知

发改气候[2010]328号



各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

  为进一步规范应对气候变化领域对外合作,经国务院同意,现将《应对气候变化领域对外合作管理暂行办法》印发你们,请参照执行。

  请各地区、各部门按照本办法第九条要求,制定本地区、本部门应对气候变化领域对外合作管理实施细则。确定应对气候变化对外合作管理职能机构,并于4月2日前将相关联系人、联系方式报我委。

  联系人:国家发展改革委气候司张宇丞,蒋兆理 电话:010-68505635,68505633 传真:010-68505642

  附:应对气候变化领域对外合作管理暂行办法





                   中华人民共和国国家发展和改革委员会
                    二〇一〇年三月二十四日





附:



应对气候变化领域对外合作管理暂行办法



  第一条 为促进应对气候变化领域对外合作有序开展,根据国家有关规定,制定本办法。

  第二条 本办法中的应对气候变化领域对外合作,是指我国国家机关与外国政府、国际组织、境外非政府组织、科研教学机构等签署或承担执行的,涉及应对气候变化和履行《联合国气候变化框架公约》等方面的合作。

  第三条 开展应对气候变化领域对外合作应当遵守我国的法律法规,符合国家可持续发展战略、国民经济和社会发展规划、科技发展规划以及对外政策的总体要求。

  第四条 在国家应对气候变化领导小组统一领导下,我国应对气候变化领域对外合作实行归口管理、分工负责、分类指导。

  发展改革委是我国应对气候变化领域对外合作的组织协调管理部门,负责会同有关部门研究提出应对气候变化领域对外合作的规划和政策,协调开展应对气候变化领域对外合作和能力建设工作。

  各省、自治区、直辖市人民政府和国务院各部门应根据属地化管理和部门分工原则,作为主管机关(以下简称主管机关)负责本地区、本部门有关应对气候变化领域对外合作的审核监督管理。跨地区对外合作的审核监督管理,由国务院相关部门按照部门分工原则负责。

  第五条 执行机构(即与外方签署合同,并承担具体实施任务的单位)实施对外合作应当向主管机关提出书面申请,经同意后才能实施,主管机关应当在15个工作日内予以答复。

  凡对外合作内容涉及以下三种情况的,主管机关应当征求发展改革委意见,发展改革委应当在15个工作日内予以答复。需要组织专家论证的,所需时间不计算在15个工作日内。

  (一)与国家履行《联合国气候变化框架公约》和《京都议定书》相关的合作。

  (二)与国家履约信息通报、温室气体排放清单、排放预测、观测和监测、行业排放数据等方面相关的合作。

  (三)与国家应对气候变化战略和政策走向及重大政策、技术选择相关的合作。

  第六条 在合作过程中需要调整合作内容、实施区域或执行机构的,原执行机构应当向主管机关提出书面申请。主管机关应当在15个工作日内予以答复,需组织专家论证或需经发展改革委同意的,所需时间不计算在15个工作日内。

  在执行过程中,执行机构应按照主管机关的要求定期报告执行情况;合作结束后,执行机构要及时编制合作执行报告,并报主管机关备案。报告提交期限应在申报文件中予以明确。

  第七条 主管机关对可能危害我国国家安全和利益的合作应当及时采取措施终止执行。

  第八条 公开发布或对外提供科研成果和相关信息的,应当遵守国家相关规定,维护国家利益。公开发布或对外提供科研成果和相关信息涉及第五条所列三种情况的,应当经主管机关同意。拟发布或提供信息是否属于禁止领域尚不明确的,执行机构应向主管机关查询,主管机关应当在15个工作日内予以答复。执行机构违反规定发布或提供信息、损害国家利益的,主管机关应当及时采取措施,并追究其责任。

  第九条 主管机关可根据本办法制定本地区、本部门应对气候变化领域对外合作管理的实施细则,明确审核、签署、执行等各个环节的程序和具体要求。各主管机关的实施细则,应事先征求发展改革委意见。

  第十条 主管机关应按照属地化管理和部门分工原则,对分管的行业协会、科研机构、高等院校、国有及国有控股企业应对气候变化领域对外合作加强指导和管理。行业协会、科研机构、高等院校、国有及国有控股企业等在开展应对气候变化领域对外合作中,应及时向主管机关报告有关情况。

  第十一条 有关部门已颁布的其他相关对外合作管理办法在管理程序上与本办法不相冲突的可继续执行。属于清洁发展机制(CDM)项目的,适用《清洁发展机制项目运行管理办法》(发展改革委等部委令第37号)。涉及固定资产投资的按照有关投资管理规定办理。

  第十二条 本办法由发展改革委会同有关部门负责解释。

  第十三条 本办法自发布之日起实施。


2008年1月1日生效的劳动合同法,是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律,其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定,从而给企业用工带来了更多的约束,也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险,如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险,则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后,根据自己多年的实务经验,提出如下一些建议,以规范企业的劳动用工法律风险。
《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定,就是考虑到在新形势下人才流动性增加,为实现劳动人力资源的最优化配置提供规范的指导原则,意在对双方之间的利益重新架构新的平衡。
所谓企业即时解除劳动合同,是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形,即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等,单位可以随时与员工解除劳动合同,且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定,但再实际操作中,企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当,并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷,以及操作上存在随意性等问题,导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险,使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。
关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等,主要包括了一下几种情形:
1、试用期内单方解除权的不当使用
根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除合同。不符合录用条件,既包括劳动者本身的文化素质和内在素质,还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序,企业在采用此条款辞退员工时,对劳动者因业务技能不符合录用条件的,还应当进行有效举证,如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等,并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持,切莫草率地做出决定。
笔者处理过一个顾问单位的案例,车间主任因对一个车间的技术工人不满意,加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位,就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退,后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁,提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年,并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求,结果导致企业败诉。
2、劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项
根据《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是,《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外,还包括严重违反劳动纪律,而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。
某单位员工经亲戚介绍到玻璃厂上班,工作一段时间后感觉比较辛苦,有些消极怠工,经常迟到甚至旷工,企业领导在几次找他谈话后就以一纸通知解除了跟其的劳动合同,后该员工将企业诉至劳动仲裁委,要求企业按照劳动合同法给予经济补偿,由于企业平时的管理不是很规范,老板认为企业就是自己的,想怎么干就怎么干,对于规章制度的制定也是朝令夕改,完全根据自己管理企业的需要,所以在向仲裁委提供规章制度时由于制定不符合法定的要求而被认为对该员工没有约束力,从而没有得到仲裁的支持,不得不面临支付经济补偿的法律后果。
大家都觉得跟这样的员工解除劳动合同企业还要支付经济补偿,企业确实有点冤,但解决这个问题我们还是必须认真考察法律的有关规定。单位的规章制度是否合法有效?能否作为仲裁委判定的依据呢?这就要考察该单位的规章制度是如何制定出来的?其内容的确定性如何?
首先,单位的规章制度必须是依照法定程序产生的,按照《劳动合同法》第4条的规定,① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。② 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。只有这样,规章制度才是合法产生的,才可以作为认定的依据。
其次,用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时,必须同时满足该规章制度规定此种情况下应当解除劳动合同的条件。假如规章制度没有规定此种情况下应当解除劳动合同,则用人单位仍不得单方解除。也就是说,上述案例中,如果企业规定了该员工多次迟到旷工并且达到一定标准为严重违反单位的规章制度,但并没有规定可以此为由解除其劳动合同,企业仍无权据此来解除劳动合同,否则,该企业将承担败诉的风险。
3、劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权的解读
由于《劳动法》对劳动者与其他用人单位建立劳动关系而赋予企业单方解除权没有作出明确规定,导致企业在处理员工出现此类情况时无法可依,在现实情况中出现了大量的争议,而《劳动合同法》却弥补了这一缺漏,其中第39条第4款规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正,用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下,用人单位对劳动者的兼职进行干涉,用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何解读,也涉及动企业能否正确处理此类情形的关键,对此,也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定,制定具体的量化标准,才能做到有章可循。否则,劳动者就是和他人单位建立了劳动关系,甚至是造成严重影响,但没有违反企业的竞业限制条款,而且经用人单位提出后,劳动者就立即予以改正的,用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同,对此,通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。
4、劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用
《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法)》第39条第6款规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(以下简称《劳动意见》)第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然,如果用人单位认为劳动合同可以继续履行,也可以不解除劳动合同,从而赋予了用人单位在此方面的选择权,使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排,如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长,企业也可以保留其跟企业的劳动关系,法律对此不作干涉。而根据《劳动意见》第28条规定,劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。因此,在此1情形下,用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同,否则就要承担解除不当的法律后果。
5、劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用
《劳动法》第26条第1款第2项、《劳动合同法》第40条第2款对此均作了相关规定,即劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。这一条款在现实中有很大的争议,因为企业往往也会利用这一条的规定作为给员工调整岗位,甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据,如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。
对此,1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)作出进一步细化的解释,"不能胜任工作"是指不能按照要求完成劳动合同约定的义务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据此规定,企业应根据其业务性质、内容对企业的各工作岗位、职责提出不同的胜任标准,制定出具体的考核标准,以此来考核员工是否胜任工作,才能据此得出员工是否能胜任的结论,做到有理有据,才能保证其单方解除的合法合规性。
6、解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项
当前,有部分企业为了减少在劳保社保方面的支出,在劳动用工方面就出去打擦边球的办法,跟劳务派遣公司签订合同使用劳动派遣工,特别是一些带来用工的服务性行业,如餐饮业等,以为这样可以减少成本的支出,也减少因为劳动用工而产生的纠纷。由于企业在使用派遣工时,始终没有把派遣工当成自己的正式员工,导致了其在解除跟派遣工的劳动用工关系时随意性太大,从而引发了一些懂纠纷。由于企业对派遣工的用工法律关系上存在一些误解,导致了企业在处理这些纠纷时往往很被动,想节省的成本没有节省成,有时甚至反而承担了更多的成本,也给管理上带来了其他的问题。
从性质上来讲,这些劳务派遣工和企业之间的关系只是劳务关系,与他们建立劳动关系则是一些派遣公司。因此,劳务工在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形时,企业并不能直接解除劳务派遣工的劳动合同,而应该是将其退回派遣公司,并提出解除劳动合同的建议,由派遣公司处置。
笔者的某个客户单位,是南京一家比较知名的高档商务餐饮企业,考虑到节省成本的因素,跟某劳务派遣公司签订了长期的劳务员工合同来解决其服务员的员工问题,有个叫小张的服务员由于违反了厨房的管理规定,给企业造成了比较严重的损失,老板一怒之下直接将他开除了事,过了两个多月才报派遣公司办理解除劳动合同手续。之后,小张将派遣公司和该餐饮企业一并作为被申请人向当地的劳动仲裁委申请仲裁,要求继续履行合同,并赔偿其三个月的工资损失,从而使企业白白多支付了三个月的工资。所以,一旦派遣工企业的规章制度,企业应当首先通知其劳务派遣公司将其退回,而不是直接作辞退处理,否则,企业将因操作不当而承担辞退违法的连带责任。
《劳动合同法》第65条规定,被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。因此,企业切莫先入为主,直接宣布和劳务工解除劳动合同,然后再报派遣公司补办相关手续,这不仅给派遣公司带来了不少的法律风险,也给自己带来了一定的法律风险。
此外,据《劳动合同法》第43条还规定了企业单方解除其跟员工的劳动合同必须履行的法定程序,即“人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”如果操作不当,也是会给企业带来法律风险。
根据《劳动合同法》第46条的规定,企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时,用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且要按照法律的规定支付相应的经济补偿后才能解除劳动合同。



作者简介:李俭,北京市中银(南京)律师事务所 高级合伙人,国际业务部主任,南京大学法律硕士,美国马里兰大学/国际法学院高级访问学者,常州仲裁委员会委员,南京市律协建筑房地产专业委员会委员,南京市律协新型业务发展研究委员会委员。

联系方式:
李 俭
电话: 025 58785588, 138 0903 1903
传真:025 58785581
E-mail: jameslee318@hotmail.com
网址:http://www.zhongyinlaw.com

关于转口烟、酒不准存入保税仓库的通知

海关总署


关于转口烟、酒不准存入保税仓库的通知
海关总署


一、经由我国港口转口港、澳、台地区以外的国家和地区的烟酒,必须通过外代公司并由国际航行船舶用集装箱运输。
二、凡有下列情况之一的烟酒,一律不准作为转口货物存入海关保税仓库。
(一)从事向港、澳、台地区转口的烟酒;
(二)有走私或违规前科的企业申请转口的烟酒。



1989年5月8日